sábado, 1 de marzo de 2008

Formación por Competencias para Magistrados

Resumen
Modelos formativos del sector privado proponen la generación de un capital intelectual corporativo, perspectiva que puede ser replicada en el Poder Judicial, a través de los pronunciamientos jurisdiccionales, aportes y trabajos que queden a disposición de la institución. La propuesta de Gestión del Conocimiento Judicial debe ser concordada con el proyecto de desarrollo de capacidades y comportamientos observables que esperamos de los magistrados en el futuro. Este proyecto supone etapas de identificación, normalización, formación, y certificación de diversos tipos de competencias.

Introducción
Cuando en el ámbito de los abogados hacemos referencias a las competencias, inmediatamente pensamos en la facultad legal que una autoridad o funcionario poseen para conocer y/o resolver determinado acto administrativo o procesal. Nos llama sin embargo la atención, el concepto de competencia entendido como capacidad para cumplir una función, en este caso el de la magistratura.
La mejora del servicio de administración de justicia tiene que basarse en una mejora en las competencias de los magistrados. ¿Cómo afrontar este proyecto considerando la experiencia del sector privado en lo que se denominan competencias laborales en lo que resulta aplicable al sector público?.
Mejoras en la administración de justicia como proceso que resuelve controversias y aplica el Derecho tomando en cuenta el sistema legal y las pruebas en un proceso, supone un desempeño de excelencia. La tecnología tiene un papel que cumplir en concordancia con la experiencia comparada con otros países. Estamos ante un tema de naturaleza compleja.
El punto de partida es plantear una evaluación de las competencias de los magistrados en función a conocimientos, actitudes y habilidades que se reflejan en comportamientos observables por todos de idoneidad y capacidad para la función.

q El nuevo modelo del conocimiento corporativo
En la actualidad no basta el nivel de profundidad en conocimientos normativos, ni incluso los judiciales. Se requiere una alta especialización del magistrado, pero también un aporte a lo que se denomina capital intelectual corporativo de la institución, a través de los pronunciamientos jurisdiccionales, aportes y trabajos que queden a disposición de la institución.
En este sentido ya no se resalta el fenómeno del cambio por sí mismo, sino se resalta la actitud y velocidad del ser humano en el aprendizaje.
El conocimiento aprendido por el magistrado es una fuerte e importante ventaja frente a los retos de la judicatura. Pero la especialización divorciada de una perspectiva sistémica y de expansión continua hacia resultados, cultivar nuevos y expansivos patrones de pensamiento, aspiraciones colectivas, y fundamentalmente aprender a aprender en conjunto, es también imprescindible[1].
¿Por qué no proyectar un sistema con instituciones u organizaciones que aprende en forma permanente?. Esto se logra, cuando hay un enfrentamiento general a los problemas, agregando valor general y conceptual a la institución, y llevando diversas habilidades a un nivel superior.



q Estructurando un modelo de competencias
La metodología propone primero definir las capacidades y comportamientos observables que esperamos de los magistrados en el futuro. Para ello, se requiere ejecutar un método o proceso de evaluación para establecer, a partir de una actividad de trabajo específica, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente.
Un magistrado debe ser descrito a partir de la identificación de una realidad del trabajo, en interrelación con los colaboradores y demás operadores del sistema de justicia. El esquema que parece evidente, tiene complicaciones cuando se confrontan opiniones con la participación de todos los trabajadores y colaboradores. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo.
Identificadas las competencias, se procede a una descripción para aclarar las transacciones entre las personas intervinientes en el proceso de trabajo. Los sistemas normalizados, desarrollan un procedimiento de estandarización ligado a una figura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Los abogados tenemos ciertas fortalezas para realizar esta labor en comparación a otros perfiles profesionales.
Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).
Con la descripción y normalización se elaboran currículos de formación para que el trabajo sea mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Nótese que la necesidad de capacitación surge aquí a partir de una brecha de competencia detectada en función a la competencia normalizada.
La formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector. Los programas de formación se orientan sobre normas y estrategias pedagógicas flexibles a las tradicionalmente utilizadas. ¿Qué tan cerca está actualmente de una formación por competencias en el magistrado peruano?.
La capacitación puede ser reconocida como un factor que da valor a los recursos humanos, pero en la práctica su aplicación afronta algunas importantes dificultades económicas y logísticas. Una condición favorable para ello es que su función este regulada, organizada y consolidada en función de todo organismo y sus unidades administrativas. En otros términos que cuente con normas, políticas y estrategias que garanticen su éxito[2].
Luego se busca el reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido.
Algunos colegas consideran que la mejor certificación existente para un magistrado es su resolución, dictamen o pronunciamiento formal en lo que le corresponde, sin embargo el modelo alude a aspectos muchos mas amplios del comportamiento humano.

q Clases de competencias
¿Qué clases de competencias son las que deben desarrollarse en los magistrados de un sistema judicial?. Existe una clasificación de tipos de competencias, que puede ser sumamente útil para dar respuesta a esta interrogante.





CLASES DE COMPETENCIAS
Técnica
Están relacionadas con cargos, y se les concibe a partir de determinadas habilidades o capacidades específicas: comunicación fluida de un idioma extranjero, uso de sistemas informáticos, manejo de maquinaria especializada, entre otros.

Genérica
Estratégicas
Las competencias estratégicas están referidas a aquellos comportamientos observables y habituales de búsqueda de resultados de la organización. El perfil del magistrado en este contexto es el de logro de metas o beneficios para la organización no obstante las frecuentes dificultades que todo proyecto genera.


Intratégicas
Las competencias intratégicas están referidas a los comportamientos que muestran la búsqueda de colaboración y coordinación en la organización. En este caso nos encontramos, por ejemplo con un trabajador que no solo logra empatía con sus compañeros y colaboradores, sino que puede tener dotes especiales de liderazgo y facilidad para el trabajo en equipo.

Eficacia personal
Las competencias de eficacia personal hacen referencia a hábitos individuales que se tienen en cuenta en forma permanente como: administración del tiempo, tolerancia del estrés, administración del cambio, entre otros.



q Conclusiones y recomendaciones
1. Se requiere generar un capital intelectual corporativo en el Poder Judicial, a través de los pronunciamientos jurisdiccionales, aportes y trabajos que queden a disposición de la institución. Estas acciones deben ser concordadas con una actitud de mayor velocidad de aprendizaje. El conocimiento aprendido y la experiencia del magistrado es una fuerte e importante ventaja frente a los retos de la judicatura.
2. Existen temas pendientes por definir en lo referido al desarrollo de capacidades y comportamientos observables que esperamos de los magistrados en el futuro. Un magistrado debe ser un paradigma de excelencia ante una difícil realidad del trabajo, y como líderes de equipos de alto desempeño en el sistema de justicia.
3. Un enfoque de competencias supone un proceso de identificación, normalización, formación, y certificación de diversos tipos de competencias.



[1] Cfr. SENGE 1993: 24
[2] PROYECTO DE FORTALECIMIENTO DE CENTROS DE CAPACITACION DE LAS ADMINISTRACIONES TRIBUTARIAS DE LOS PAISES MIEMBROS DEL BID – CIAT, 1999, Volumen I, Tema 2: 4